Тема1. Законодавство України про працю
Загальна характеристика трудового законодавства, Кодексу законів про працю України. Трудові правовідносини та їх особливості.
Поняття колективного договору. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору. Розділ «Охорона праці» у колективному договорі, права працівників на пільги та компенсації за важкі та шкідливі умови праці, що визначаються у цьому розділі.
Трудовий договір, порядок його укладання.
Тривалість робочого дня працівників, правила внутрішнього трудового розпорядку. Забезпечення здорових та безпечних умов навчання та праці відповідно до Закону «Про охорону праці».
Праця жінок та неповнолітніх.
Конституція України гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована в Кодексі законів про працю України (далі КЗпП).
КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників. Структурно КЗпП складається з 18 глав та 268 статей. Крім загальних положень, де визначаються завдання кодексу, права та обов'язки працівників та деякі інші питання, він містить положення про колективний і трудовий договір, забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників, робочий час і час відпочинку, нормування праці, трудову дисципліну, охорону праці, трудові спори та деякі інші.
До джерел трудового права також відносяться закони України, які були прийняті відповідно до КЗпП, та регламентують його особливі норми. Це Закони: «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». «Про зайнятість населення», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». «Про організації роботодавців» та інші; міжнародні договори України, прийняті відповідно до Конституції України, які регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини у сфері застосування праці.
Трудові відносини регулюються постановами Кабінету міністрів України, наказами Міністерства соціальної політики України, нормативно-правовими актами місцевої держадміністрації, правилами внутрішнього розпорядку, локальними нормами.
Згідно до ст. 1 Закону «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.
Колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Колективна угода являє собою нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колективний договір, але на державному, регіональному та галузевому рівнях. Колективна угода має декілька різновидів: генеральна, галузева, регіональна.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін, щодо змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивності зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формування, розподілі і використанні прибутку підприємства; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов охорони праці та ін.
Згідно зі ст.4 Закону «Про колективні договори і угоди», право на ведення переговорів і укладання колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виробничих органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовим колективом відповідними повноваженнями.
Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніше, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Початок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін.
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу. Після схвалення проекту, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення. якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Якщо загальні збори (конференція) відхилять проект договору чи окремі його положення, сторони мають поновити переговори для пошуку прийнятного рішення. Встановлений десятиденний строк для ведення таких переговорів та повторного внесення проекту договору на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації у місцевих органах влади. Разом з колективним договором, угодою подаються всі додатки до нього, а також інформація про склад повноважених представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.
Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Згідно до ст.153 КЗпП на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.
Колективний договір обов'язково повинен містити розділ про охорону праці. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняються включати їх до договорів та угод.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну інформацію.
Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Згідно з ст.21 КЗпП України «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Ст.21п.3 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника було фактично допущено до роботи (ст.24 п.4 КЗпП).
При прийомі працівника на роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:
-
-
роз'яснити працівнику його права та обов'язки;
-
ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку і колективним договором;
-
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
-
проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони.
-
Випробування при прийомі на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, та обов'язково обумовлюється угодою сторін. В період випробування на працівника поширюється законодавство про працю.
Строк випробування при прийнятті на роботу працівників не може перевищувати одного місяця. Відносно інших працівників цей строк не може перевищувати трьох місяців. В окремих випадках, за погодженням з відповідним профспілковим комітетом строк випробування може встановлюватися до шести місяців (ст.27 КЗпП).
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі з тимчасової непрацездатності або інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів протягом яких він був відсутній. Коли строк випробування закінчився, а робітник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування.
Трудовий договір може бути (ст.23 КЗпП):
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, встановлений на погодження сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Безстроковий договір укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачаються спеціальні норми для конкретних видів робіт або категорій працівників.
На певний строк можуть укладатися трудові договори з тимчасовими і сезонними працівниками. Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посади), - до чотирьох місяців. Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок природних і кліматичних умов використовуються протягом певного періоду року - сезону, що не перевищує шести місяців.
Строкові трудові договори вважаються продовженими на невизначений строк, якщо трудові відносини фактично тривають понад встановлений час і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (ст.36 п.2 КЗпП).
Переведення на іншу роботу та тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст.32 п.1 КЗпП).
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установу, в організацію на інше робоче місце, в іншій структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник не має право переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (ст.32 п.2 КЗпП).
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути попереджений не пізніше ніж за два місяці (ст.32 п.3 КЗпП).
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі ст.36 п.6 -« відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством , установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці» з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Але ст.33 КЗпП встановлює право власника або уповноваженого ним органу на тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, строком до одного місяця , без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (ст.34 п.2 КЗпП).
У законодавстві про працю щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».
Термін «припинення трудового договору» охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством (ст.36 КЗпП), а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника.
Термін «розірвання трудового договору» означає його припинення за угодою сторін (ст.36 п.1 КЗпП), одностороннім волевиявленням роботодавця (ст.40, 41 КЗпП), працівника (ст.38, 39 КЗпП), на вимогу профспілкового комітету (ст.45 КЗпП),
Записи щодо підстав звільнення вносяться у трудову книжку працівника у точній відповідності до формулювання законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт КЗпП.
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника передбачає два варіанти: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого характеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні двох тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розрахунок з працівником та видати йому трудову книжку.
Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою заявою, крім випадків, коли на це місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належним чином узгоджено; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.
Якщо працівник не може продовжувати роботу з поважних причин: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом та інші, то власник повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст.38 КЗпП).
Окремою поважною причиною є неможливість продовження трудового договору у зв'язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного або трудового договору. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше трьохмісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).
На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин (ст.39 КЗпП). Залишення працівником роботи без поважних причин за строковим трудовим договором вважається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника.
Власник або уповноважений ним орган мають право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи лише на підставах, які передбачені законодавством, згідно зі ст. 40 КЗпП, у випадках:
- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим колективом або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення;
- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд в наслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
- поновлення на роботі працівника, якій раніше виконував цю роботу;
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою суду, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Про майбутнє вивільнення за п.1 ст.40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. При відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить до відома орган по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати.
Працівник, звільнений за п.1 ст.40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст.42-1 КЗпП).
Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Робочий час - це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.
Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Розрізняють основний та неосновний робочий час.
Основний - це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку повинен відпрацювати робітник. До цього виду робочого часу належать: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Відповідно до ст.50 КЗпП нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень, але підприємства й організації можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.
Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу. Це передусім - надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.
Час відпочинку - це час, протягом якого працівник відповідно до законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку звільняється від своїх трудових обов'язків.
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ст. 142 КЗпП).
Порушенням трудової дисципліни вважається протиправне, неналежне виконання працівником своїх обов'язків.
Дисциплінарна відповідальність - одна з видів юридичної відповідальності. Підставою притягнення є скоєння дисциплінарного правопорушення, які поділяються за ступенем шкідливості та дією у часі. Розрізняють загальну та спеціальну дисциплінарну відповідальність.
Ст.147 КЗпП передбачає два головних дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках (.ст.40 п.п. 3,4,7,8; ст.41 п.1).
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовуване тільки одне дисциплінарне стягнення.
Охорона праці неповнолітніх. Не допускається залучення неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров'я.
Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.
Вік, з якого допускається прийняття на роботу, тривалість робочого часу, відпусток та деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються законом.
У теперішній час багато молоді залучається до трудової діяльності на підприємствах але дотримання вимог охорони праці цієї категорії працівників завжди викликав труднощі у роботодавців, а тому вони часто порушуються.
Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами молодше вісімнадцяти років затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.
Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Батьки, усиновителі і піклувальник неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Охорона праці жінок.
Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством.
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.
Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.
Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей- інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину- інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів.
Зазначена відпустка надається понад щорічні відпустки, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується.
Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей- інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.